Ha nagyon egy nyelvet beszél két vezető, akkor előfordulhat, hogy szinte egyenrangúan, akár egymástól organikusan átvéve a szót, együtt gombolyítva a drámaesemény fonalát folyik a vezetés. De ez nagyon különleges eset, mondhatni adomány, így talán nem is érdemes beszélni róla.

Annál fontosabb azonban a két vezető közötti lehetséges szerződési módokról szót ejteni: sokféleképpen lehet ugyanis gondolkodni a viszonyról, és meglehetősen nagy kalamajka származhat belőle, ha a két fél nem ugyanúgy érti a szerződést. Az utóbbi másfél év tapasztalatai alapján rögzítek néhány lehetőséget:

1. A kovezető "kintről", félig résztvevőként figyeli az eseményeket. Alapból egyáltalán nem szól bele a folyamatokba, de ha valami veszélyt észlel külső, speciális nézőpontjából, azt azonnal jelzi, és a vezető gondolkodás nélkül elfogadja meglátását. Egy ilyen munkamegosztás szükségességét egy különösen kockázatos szociodráma eseményen deklaráltuk: heterogén nagy csoport volt, több szempontból rizikós vezetési helyzetben. A vezető a csoport problémáját "belülről" látta és követte - viszonylag következetesen. Kívülről azonban látszott, hogy "túl mély", kitett a helyzet azok számára, aki közvetlenül nem kerülnek játékba. A külső hangulatot észlelve a kovezető ilyenkor be  tud avatkozni. Egy nyilvános eseményen ugyanezt a szerepleosztást később teszteltük. Szenzitív témát hoztunk be: tudtuk, hogy a dráma logikája gördítheti előre az eseményeket, ezért a kovezetőt nézői pozícióba raktuk, és feladata az azonnali jelzés volt.

2. A kovezető csöndes társként érzelmi támogatást nyújt a vezetőnek, a vezető mellett. Többen választják ezt a szerepleosztást, ami mögött az a feltevés húzódik, hogy a vezetői megoldások mindig egyediek, de az érzelmi összhang és a bizalom tökéletes a vezetők között. A kovezető támogatója tud lenni a vezetőnek, szükség esetén tanácsadója, de alapból a vezető vezeti az eseményt. Fontos egyeztetni, hogy a kovezető ilyenkor nem is kíván megszólalni vagy csak határozott kérésre avatkozik be, vagy spontán hozzászól az eseményekhez. Az egyeztetés módja sem mindegy: a magam részéről egyre inkább híve vagyok a hangos, csoport előtti egyeztetésnek, de esetenként indokolt lehet a fülbe súgásos verzió vagy akár az időkéréses is: azaz néhány perc szünetet kérése a csoporttól egy rövid megbeszélésre.

3. Tételes munkamegosztásnak hívható az az eset, amikor az előre egyeztetett forgatókönyv egyes elemeit leosztják a vezetők maguk között: kié a warming up, kié a játék vezetése, kié a visszajelző kör. Kicsit mechanikussá teheti a munkát, a spontenaitást ez visszafogja, de hosszabb drámák esetén kifejezetten jól jöhet ez a leosztás.

Mivel a szociodráma közösségi kérdések, vélemények feltérképezését is vállalja, könnyen tűnhet sztereotipikusnak azok megfogalmazása .

Ez érthető: közös probléma jelenik meg mindenki számára elfogadható (konszenzusos) megfogalmazásban. Az árnyalatok eltűnnek a közösben, még ha az egyéni megélések és történetek meg is bújnak mögöttük.

Így aztán előfordulhat, hogy sok szociodramatikus esemény időnként a kívülálló számára az aktuális kérdéssel kapcsolatos sztereotípiák gyűjteményének tűnik. Az ülés bizonyos fázisaiban ez akár rendben is lehet.

Nyilván azonban ritka az a helyzet, amikor ennyivel megelégedhetünk. Problémák feltárásánál, a véleménygyűjtésnél, lehetséges nézőpontok feltérképezésénél igen. De amikor válaszokat, új lehetséges utakat keresünk, amelyek a résztvevők számára és az egyedi helyzetnek is megfelelnek, akkor a konzervreakciókkal és konzervválaszokkal nem megyünk messzire. 

Alapvető vezetői feladat, hogy a csoport résztvevői valódi válaszokat formáljanak közösen és egyénileg is. Azaz, a kirajzolódó sztereotípiák a a megélés valóságában konkréttá, egyedivé váljanak. Ha dichotomikusan gondolkodunk, akkor a recept egyszerű: az általános ellenszere az egyedi. Az egyediség pedig a beleélés adta konkrétságban tud megszületni, tehát a vezető feladata, hogy ezt a közeget megteremtse. 

Azzal például, hogy

• hagyja megérni a csoport valódi problémáját, ami a résztvevők sajátja az adott helyzetben.
• vagy a szerepbe helyezést elég akkurátusan végezze (amíg valódi, konkrétan kidolgozott szereplőket nem lát a színen). Erre jó lehetőségnek bizonyul  a tárgyak megjelenítése: azok viselkedésére ugyanis kevés társadalmi előírás van.
• a visszajelző körben konkrét problémára vetítteti a játékban megjelent eseményeket.

Úgy tűnik tehát, hogy a sztereotípia feltűnése funkcionális, eltüntetése pedig a vezető feladata a szociodrámában.

(A téma 2018 március 2-i Műhelyen merült fel. Helyszín: BME. Résztvevők: F.O.,G.K., H.K, K.A., P.E.,T.A.)

Az ötlet abból jött, hogy az intellektualizálva ellenálló fiatal csoport mindent nagyon meg akart érteni, a nüanszok örök pontosításával folyt az életük, akár végtelen szócsaták árán. A folytonos kardozás az igazságért közös munkájukban olykor valóban nélkülözhetetlennek bizonyul, máskor azonban kifejezetten gátolja a haladást.

Amikor ezt megértettük,  kettős célt tűztünk ki a szervezetfejlesztő munkánkban: a) a csoportviszonyok - és b) a csoportmunkájuk, aktivitásuk folyamatának feltárását. Arra voltunk kíváncsiak, hogy az energialeszívó cívódásnak mi az oka, és mi a helye a munkájukban. Adódott tehát, hogy a) szociomterikus felmérésből induljunk ki, és az is, hogy a csoportviszonyok statikus felrakása után b) a megjelenített csoportot valamilyen konkrét cél elérésére hívjuk fel. Azt is láttuk azonban magunk előtt, ahogyan bármilyen szokásos instrukciónkra végtelen vita kezdődik majd. Ezért arra kérük a csoportot, hogy

1. egyetlen szó nélkül, némán helyezkedjenek el egymáshoz képest, mutassák meg, helyüket. (szociometria a csoportviszonyok felmérésére)

2. majd az így kialakult kiindulóképből közösen mozogva tegyék meg az első és a második lépésüket (vagy jussanak el az előzőleg megnevezett céljukig). (a csoportdinamika, az együttműködés folyamatának a felmérése)

Két kritérium kötötte őket a munkában: a). nem szólalhatnak meg; b). csak az a lépés elfogadható, ami mindenkinek jó (tehát mindenkinek tennie kell magáért is,hogy jól érezze magát a rendszerben, nem lehet diszkomfortosan lépni a többiek kedvéért vagy azért, hogy legyünk túl a feladaton).

Az értetlenkedés ellenére elkezdődött a néma munka, pontosabban a néma kortárs előadás. Teljesen abszurd mozgásláncnak lettünk tanúi: a vezető mindig odament valakihez, mire egy másik tag rendre az ellenkező pólusra mozdult, a harmadik meg kilépni, kilógni igyekezett a rendszerből. Amikor végre beállt ez a rend (rendszeres mozgás), akkor jött az aktivitás ideje, annak a felmérése, hogy ez a csoport, így, együtt mire képes. Az előadás tovább folytatódott. Eljutottak az első lépésig, majd visszatorpantak, mert realizálták, hogy nincs mindenki a csapatban, elölről kezdték, végül megtálták azt a módot, ahogyan képesek voltak lépni.

Kristálytisztán rajzolódtak ki a a csoportszerepek, a közös munkát gátló és segítő tényezők - számunkra, vezetők számára. A verbális útvesztők nem csaltak csapdába, a néhány perces mozgássor a maga pőreségében mutatta meg azt, amire kíváncsiak voltunk.  Ahhoz azonban, hogy a csoporttagok számára ne csak a szokásos tapasztalat újraélése legyen a helyzet, komolyabb közös értelmezésre van szükség: a jelenet visszajátszásával, a folyamat egyes pontjainak közös megértésével (kinek, mikor mi volt a fejében).

A gyakorlatot egy nappal később, a pszichodráma csoportunkban megismételtem, és hasonló haszonnal járt, azért osztom itt meg a főbb tapasztalatokat.

1. Összességében rendkívül frusztráló játékról van szó. Idétlennek tűnik a feladat a némasága miatt, esetlen mozdulatokkal jeleznek olykor egymásnak a résztvevők, sértőbbek lehetnek a mozdulatban manifesztálódó ellenállási formák, és összességében mindkét esetben elsőre megoldhatatlannak tűnt.

2. A  csoporttagok közösségi szerepe azonban halálos pontossággal mutatkozik meg pillanatok alatt. A néhány perces gyakorlatban kirajzolódik, hogy ki a kezdeményező, ki az örökös kívülálló, ki az, aki a csoportkohézióért érzi magát felelősnek, kinek az ötlete indítja be a produktív folyamatokat végül. Mi a második esetben lépésről lépésre újrajátszottuk és gondoltuk az eseményeket, amiből így a tudatosítási fázisban nagyon nagy felismerések születtek.

3. Megmutatkozott az is szépen a játékban, hogy a csoport miért nem csupán tagjainak az összege: pontosan vissza lehetett követni, hogy a véletlen, a produktív félreértések hogyan vezettek a végső - a második esetben hihetetlen kreatív és katartikus - megoldáshoz.

4. Jól visszakövethető az is, hogy ki hogyan kezeli a frusztrációt, ami a csoportműködés kialakításának természetes kezdeti kudarcaiból fakad. A játék segítségével tudatosítható, hogy a megtorpanás, a visszalépés egy-egy csoportfolyamatban természetes, az előrhaladás feltétele, hiszen a társas egyezkedés folyamata külön időt igényel.

(A szervezetfejlesztés 2017.06.12-én volt, vezette: B.Á. és H.K.; a pszichodrámacsoport 2017.06.17-én B.Á. és S.G. vezetésével)

A múltkori javítós találkozón kidolgozott közösségi szupervíziós módszert ismét kipróbáltam, ezúttal orvosok között. Mindössze egy órám volt arra, hogy 

a) találjunk a jelenlévők számára egy közös szakmai problémát

b) azt kidolgozzuk, megértsük részleteiben

c) majd a probléma - a közösség számára megfelelő - megoldási lehetőségeit megtaláljuk.

Rövid bemelegítés után arra kértem a résztvevőket, hogy miközben sétálgatnak, gondoljanak egy, a) a klinikumban előforduló b) visszatérő c) kommunikációs problémájukra. Akinek megvolt a probléma, az megállással jelezte. Összegyűjtöttük egy-egy hangzatos címben a témákat - a résztvevők bőszen bólogattak minden egyes címre, magam nem is nagyon értettem azok jelentését. Arra kértem a jelenlevőket, hogy a hasonló problémát említők alkossanak egy-egy csoportot, majd találjanak ki egy olyan fiktív esetet, ami mindenkié, de senkié.

Az egy órába egyetlen probléma megjelenítése fért, a korábbi posztban ismertetett módon. A munkának több éredekessége volt:

1. olyan mély (és általános) konfliktus jelent meg a színen, hogy a konfliktuspartnert jelölő szék mögé pozitív érzések, gondolatok határozott kérésemre kezdtek csak el gyűlni (akkor azonban végül záporozni kezdtek)

2. a konfliktus négyszereplős volt, része volt benne szakorvosnak és rezidensnek egyaránt. A keretek viszont csak arra adtak lehetőséget, hogy az egyik szereplő erőforrásainak összegyűjtéséért dolgozzunk. Egy ponton feltettem a kérdést, hogy a rezidensért vagy a szakorvosért folyik aktuálisan a munka.

3. a munkát nagyban könnyítette, hogy olyan szakma képviselőivel dolgoztam, akinek mindennapos munkatevékenységének része a mozgás és a tapintás. A drámához szükséges flexibilitás e téren alapvetően biztosítva volt, tehát könnyen álltak játékba (azok is, akikben nagyobb volt az ellenállás).

(az esemény 2017.05.31-én, a Korányi Kórházban volt, vezette: B.Á. és K.K.)

Csoportdinamika kurzus, szociodramatikus megtapasztalása és feldolgozása a témának. A diákok lelkesen vetik bele magukat a soha nem tapasztalt tanulási módba. Olyan lelkesen, hogy az első három óra elteltével "buggyan" is a csoporttéma: a határok kérdése:

• meddig mehetünk el ezzel a feldolgozási móddal;
• mire használható az eszköz, hogyan tudom megtartani és megérteni a saját határaimat, de nem sérteni másét,
• a háromnegyed órás csúszás az óra elején kinek a határait feszegette.

És egyáltalán, milyennek képzeljük: rugalmasnak vagy rigidnek, szűknek vagy tágasnak, hívogatónak vagy elutasítónak. Különben is, ki mondta, hogy fekete - fehér? 

A határkérdés feldolgozáshoz találunk egy mindenki számára elfogadható szituációt: családi ebéd, ahova a lány felviszi a maga sem tudja mi lesz még ebből pasit a szüleihez. Elragadó, filmbe illő jelenet épül, a csúcspontján az asztalfőn ülő mama odaveti a srácnak egy vehemens mozdulattal a mankóját, hogy tartsa. Szinte minden határ sérül, mindenki a másikéért érzi magát felelősnek.

Jól látható harcvonalak húzódnak a vasárnapi asztalt szétszabdalva. Olyan plasztikusan, hogy Eszti az egyik csoporttag kezébe nyom hirtelen egy krétát: rajzold be a határokat. Az eredmény: egymást metsző krétakrumplik a földön. A tett színhelye árulkodik: a vonalak pontosan mutatják, hogy ki miben ludas. Mama határai belemásznak az egész pereputtyéba, apa egyedül, anya és mama koalíciót alkot.

A jelenet sodrát a vonalak kimerevítik és a sokrétű feldolgozást fókuszálttá teszik.

A csoport 2017 IV.21-én, 8 és 16.00 között, a BME kommunikáció szakos hallgatóival zajlott. (vezette: B.Á. és P.E.)

A szociodráma team legutóbbi csoportján felmerült a kérdés, hogy érdemes lehet- e szociodramatikusan feldolgozni, értelmezni szupervíziós célból olyan típuskonfliktusokat, amelyek egy-egy intézményben dolgozó segítő foglalkozásúak körében időről időre előkerülnek.

A probléma feltárására kísérleti célból egyetlen eszközt, a hátsó hang technikáját használtuk. A célunk az volt, hogy kiderüljön, fel tudjuk-e dolgozni a többször előforduló, azaz típusesetet szociodramatikusan anélkül, hogy bárki abba a helyzetbe kerülne, hogy a nyilvánosság előtt coming outolnia kelljen, azaz elmondania, hogy ő személyesen milyen módon kapcsolódik az adott problémához. A munka során az alábbi módszert dolgoztuk ki:

1. A visszatérő probléma ismertetése, a konfliktus szereplőinek székekkel való színre vitele.

2. A székek elhelyezése jelölheti a szereplők egymáshoz való viszonyát (székek háttal, közelebb vagy távolabb egymástól stb.)

3. A szupervízió vezetője arra kéri a jelenlévőket, hogy a székek mögé állva (semmiképpen nem beleülve!) a hátsó hang szabályai szerint mondják ki azokat az érzéseket, gondolatokat, ami a szék által jelölt konfliktusrésztvevőben lehet. A vezető arra törekszik, hogy minél több hátsó hang gyűljön össze minden szék (=pozíció) mögött.

4. Amikor elfogytak az ötletek, akkor a vezető arra kéri a résztvevőket, hogy az ő pozíciójukat jelölő szék mögött hangosítsanak ki olyan gondolatokat, amelyek megnyugtatóak, segítőek, előre vivőek. Tehát ezen a ponton a fókuszban lévő segítői pozíciónak segít a csoport. 

5. Ezúttal a segítő hátsó hangokata adó csoporttagok nem mennek vissza  a helyükre, hanem a szék mögött állva maradnak.

6. A vezető felajánlja a résztvevőknek, hogy most beülhetnek a székbe, és meghallgathatják a hangokat, és annak alapján kimondhatják a saját  érzéseiket, ötleteiket, gondolatikat.

7. A vezető törekszik arra, hogy minél többen üljenek be a székbe, és tapasztalják meg a szituációt.

8. Amikor valaki végighallgatta a székből a hátsó hangokat, és kimondta, amit szeretett volna, a vezető megkérdezi, hogy mire volna itt és most szüksége. (pl. hogyan rendezné át a színt)

Az módszert  2017. április 11-én 14.00 és 16.00 között, az MPE termében dolgoztuk ki. (vezette: F.B. és B.Á.)