Jó téma és háládatlan. Keveset foglalkozunk vele, pedig sok minden ezen múlik.
A múltkori műhely alkalmon játszott játék alapján nekem egy másik dimenziója is megnyílik a kettős vezetéssel kapcsolatos problémáknak. Tegyük fel, hogy a vezető páros megállapodik valamiben, pl, hogy az egyik érzelmi támogatást adóként definiálja magát, és a másik az aktív vezető. Ez tehát a megállapodás, de a valóságban nem ez történik, mert a két vezető mást értett támogató kovezetésen. Az egyik úgy érzi, hogy magára maradt, a másik meg úgy, hogy kizárták valamiből. Ezen a problémán nyilván segít az összeszokás, de van, hogy erre nincs idő, vagy egy folyamat elején áll a páros. Mit lehet ilyenkor tenni a túlélésen túl.
Azt hiszem, ebben az esetben is az a legfontosabb, hogy utána a két vezető meg tudja beszélni, hogy mi történt, és vissza tudja keresni, hol csúszott el a kommunikációjuk. Ez az első lépés, a következő pedig az, hogy közösen keressenek arra megoldást, hogyan kerülhető ez el legközelebb, és kinek mire van szüksége ahhoz, hogy biztonságban érezze magát, és egyenrangú félként vegyen részt a folyamatban. Ez utóbbira elég jó gyakorlat lehet a „tételes munkamegosztás”, ami szociodramatikus értelemben pozíciócsere, így mind a ketten megtapasztalhatják, milyen a másik cipőjében az adott koordináták mellett.
A múltkori MPE-s módszertani workshopon (18.02.22.) felmerült egy negyedik lehetőség is, amit a Goda-Rapcsányi páros fluid vezetési módnak nevezett, amelyben a kovezető sokkal aktívabban részt vesz a játék vezetésében, felmerülő ötleteit a csoport előtt transzparenssé teszi, nyíltan javaslatokkal él.
Valószínűleg van még sokféle működőképes gyakorlat.
A kérdés az, hogy összeszokott párosként mindig ugyanúgy dolgozunk-e együtt? Mennyiben függ ez az adott csoport sajátosságaitól, tapasztalataitól, problémáitól? Ugyanolyan együttműködési modellt kíván-e egy terapikus csoport, mint egy társadalmi önismeretre összegyűlt, magas reflexiós szinttel rendelkező csapat? Van-e egységes recept, vagy érdemes ezt is, mint a vezetési stílust, az alkalomhoz igazítani. S ha nincs, érdemes lenne összeszedni az egyes megoldások ellenindikációit, ha vannak ilyenek.
ahol társadalmi jelentés születik
Szociodráma
Szociodráma
Utolsó kommentek:
galgoczikriszta 2018.03.06. 21:41:38
A múltkori műhely alkalmon játszott játék alapján nekem egy másik dimenziója is megnyílik a kettős vezetéssel kapcsolatos problémáknak. Tegyük fel, hogy a vezető páros megállapodik valamiben, pl, hogy az egyik érzelmi támogatást adóként definiálja magát, és a másik az aktív vezető. Ez tehát a megállapodás, de a valóságban nem ez történik, mert a két vezető mást értett támogató kovezetésen. Az egyik úgy érzi, hogy magára maradt, a másik meg úgy, hogy kizárták valamiből. Ezen a problémán nyilván segít az összeszokás, de van, hogy erre nincs idő, vagy egy folyamat elején áll a páros. Mit lehet ilyenkor tenni a túlélésen túl.
Azt hiszem, ebben az esetben is az a legfontosabb, hogy utána a két vezető meg tudja beszélni, hogy mi történt, és vissza tudja keresni, hol csúszott el a kommunikációjuk. Ez az első lépés, a következő pedig az, hogy közösen keressenek arra megoldást, hogyan kerülhető ez el legközelebb, és kinek mire van szüksége ahhoz, hogy biztonságban érezze magát, és egyenrangú félként vegyen részt a folyamatban. Ez utóbbira elég jó gyakorlat lehet a „tételes munkamegosztás”, ami szociodramatikus értelemben pozíciócsere, így mind a ketten megtapasztalhatják, milyen a másik cipőjében az adott koordináták mellett.
A múltkori MPE-s módszertani workshopon (18.02.22.) felmerült egy negyedik lehetőség is, amit a Goda-Rapcsányi páros fluid vezetési módnak nevezett, amelyben a kovezető sokkal aktívabban részt vesz a játék vezetésében, felmerülő ötleteit a csoport előtt transzparenssé teszi, nyíltan javaslatokkal él.
Valószínűleg van még sokféle működőképes gyakorlat.
A kérdés az, hogy összeszokott párosként mindig ugyanúgy dolgozunk-e együtt? Mennyiben függ ez az adott csoport sajátosságaitól, tapasztalataitól, problémáitól? Ugyanolyan együttműködési modellt kíván-e egy terapikus csoport, mint egy társadalmi önismeretre összegyűlt, magas reflexiós szinttel rendelkező csapat? Van-e egységes recept, vagy érdemes ezt is, mint a vezetési stílust, az alkalomhoz igazítani. S ha nincs, érdemes lenne összeszedni az egyes megoldások ellenindikációit, ha vannak ilyenek.
Bejegyzés: A kovezető és a vezetői lehetséges viszonyai